まずはココから！就業規則の前に知っておくべき「労働条件通知書」
長崎の社労士が解説！
就業規則を作りたいなら、まずは労働条件通知書から始める！
就業規則を作りたい！と考える中小企業の経営者が増えています。 しかし、これまでなんとなくの慣習でやってきた会社が、いきなり完璧な就業規則を作って使いこなすのは、初心者がいきなり大物マグロを釣り上げようとするようなもの…とまでは言いませんが、なかなか大変なことです。
なぜ難しいのか？ それは 「会社のルールが“ハッキリしていない”」 ことが多いから。労働時間、手当の性質、定年年齢などの質問を社長に投げかけると「だいたいで…」なんて答えも。それでいきなりルールブックを作ろうは、結構大変。
実は、就業規則を作る前に 「労働条件通知書」 をしっかり整えておくことがとても大切なんです。労働条件通知書は、従業員一人ひとりの雇用条件を明確にする基本の書類。これが整っていないと、就業規則を作っても 会社の実態とズレが生じてしまう ことがあります。、
まずは 労働条件通知書を見直し、自社のルールをしっかり整理すること から始めましょう！
本記事では、労働条件通知書の重要性や作成手順、就業規則との関係について詳しく解説します。
1. 労働条件通知書とは？なぜ重要なのか？
労働条件通知書の基本的な役割
労働条件通知書とは、 従業員に対して雇用契約の条件を明示するための文書 です。これは法律で義務付けられており、雇用主は雇用形態（正社員、契約社員、パート、アルバイトに関わらず）必ず交付しなければなりません。
労働基準法で義務付けられている理由
労働基準法第15条では、労働者を雇い入れる際に 「賃金・労働時間・契約期間」などを明示すること が義務付けられています。書面または電子データでの通知が必要で、口頭のみの説明では認められません。
交付しない場合のリスク
労働条件通知書を交付しないと、以下のようなトラブルが発生する可能性があります。
労働条件の認識の食い違いによる 労務トラブル ← 実際の労使トラブルでは火種になっていることが多いです
行政指導や 労働基準監督署の指摘
未払い残業代や解雇トラブル の原因に
労働条件通知書は、労使双方の共通認識のために、非常に重要な役割を果たします。
2. 労働条件通知書に記載すべき内容
絶対に必要な7つの項目
労働条件通知書には、以下の7つの事項を必ず記載しなければなりません。働くうえで、従業員にとって特に大事な項目がピックアップされています。ということは、裏を返せば、労働者の関心が高い項目なんですね。だから、ここで認識違いが発生すれば労使トラブルに発展しやすくなってしまう。なので！まずは、この項目について、ルールをハッキリ明確にしておくことが大事なんです。
労働契約の期間
就業場所・業務内容
始業・終業時刻、休憩・休日、時間外労働の有無
賃金の決定・支払い方法
退職・解雇に関する事項
昇給・賞与の有無
各種手当や福利厚生
記載ミスを防ぐポイント
曖昧な表現を避ける（例：「会社の都合により変更可」ではなく具体的に記載）
賃金の計算方法を明確にする（時給・日給・月給のどれかを記載）
残業の有無を明記する
3. “トラブルを防ぐ”労働条件通知書の作成手順
１.ひとつずつの項目について、ルールをしっかりと決める（シフトパターン、所定休日のパターン、年休の取得単位など）
┗ ここで手を抜いてはいけない！より具体的に決めることが「明確化」になります。
２.法律で決まった記載事項以外でも、会社が従業員に伝えておきたいルールは全て記載する
┗ 会社理念やいざという時の連絡系統まで、絶対に知っておいてほしいことは個別に伝えることが重要になります。
３.自社あったフォーマット作成する
┗ 厚生労働省のひな形よりも、自社に合わせたフォーマットを作成することが労使ともに理解が深まります。
4. 労働条件通知書と就業規則の関係
労働条件通知書が就業規則の基盤となる理由
労働条件通知書は 個々の労働者の条件 を定めたものですが、就業規則は 会社全体のルール を定めたものです。つまり、全体ルールブックの中から、すごく大事に項目をピックアップして個別に伝えるツールが労働条件通知書なんです。だからこそ、両者が矛盾しないようにすることが重要です。
まずは、自社にあった労働条件通知書をフォーマットを含めて作り上げていく。その次のステップとして、労働条件通知書には記載がない周りのルールを固めて、就業規則を作成していく。これによって、経営者自身が就労条件や従業員にどうやってあげたいのかがハッキリしてきます。実は、就業規則の本番は作ってからの『運用』です。経営者自身が作り上げたルールであれば、運用がスムーズにいくこと間違いなしです！
5. 就業規則なら社労士にお任せ！
労働条件通知書も就業規則も、まずは自社のルールと“じっくりと”向き合うことが大切。でも、自社内だけで時間を作って検討する場を設けるのは、実は超難しい。だからこそ、社労士にお任せ！Minerva社労士法人では、基本３回のヒアリングを経て、就労ルールを明確化していきます。御社に合わせた労働条件通知書のフォーマット作成から就業規則までこれで安心。社労士が関与することで、検討機会の創出からルールの実行までフルで伴走します！
Minerva社労士法人では就業規則に特化した顧問プランをご用意！
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なお、手続き顧問プランに関しても、オプションとして就業規則サポートをつけることが可能です。
