労働条件通知書の記載を見直しませんか？

休職時・退職時のトラブルが急増中！

労働条件通知書の記載、それで大丈夫ですか？

 

近頃、休職や退職（時に解雇）に関するご相談が多くなってきました。

企業様ごとで抱えられている事情は様々ですが、

共通して、トラブルの種になっているのが「休職」「定年」「退職の事由」「解雇」など、

雇用契約の終了間近でトラブルになっている点です。

 

相談時に必ず質問させていただくのが、入社時でどのような説明をしていたかということ。

どういった契約内容で、ここで働きましょう！とスタートしたのか。

これを確認できるのが、雇入れ時の労働条件通知書となります。

皆さまの労働条件通知書を見てみると、「労働基準法の通り」や「就業規則の通り」と

いう記載で済まされているケースが非常に多いです。

この記載方法は必ずしもダメではありませんが、具体性に欠けているため、

労使間での認識がズレる火種になってしまいます。

 

例えば、「解雇の事由」欄を就業規則の通りとしていても、

従業員が就業規則を見ていない、事業主も就業規則の内容を把握していない、

時折、そもそも就業規則がなかったというケースも。

これでは、いざという時に会社の主張を通すのは困難になってしまいます。

 

入社時はこれから共に頑張ろうという入口の時なので、

休職や退職といった出口を想定せず、曖昧にしていること、

実際には多いのではないでしょうか。

 

雇用関係の終了時にトラブルになると、会社側もストレスが大きくなり、

無駄な時間を消耗してまいがちです。

対策は、まずは、入口の雇入れ時にしっかりとルールを明記しておくこと！

弊社では、「休暇」「休職」「解雇の事由、手続き」の欄は、

しっかりと具体的に記載することをおススメしています。

御社の記載は、「就業規則の通り」「労働基準法の通り」になっていませんか？

雇用契約書の見直し等もサポートしていますので、お気軽にご相談ください。

 

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