2025年10月改正「育児期の柔軟な働き方が義務化へ」
【2025年10月施行】育児期の柔軟な働き方制度が拡充されます
厚生労働省は「育児・介護休業法」を改正し、2025年（令和7年）10月1日から施行する新しい制度を定めました。今回の改正では、特に「育児期の柔軟な働き方」に重点が置かれています。人事労務担当者にとっては、制度の理解だけでなく、社内制度の整備や労使コミュニケーションのあり方に直結する改正となっています。
1．育児期の柔軟な働き方を実現するための措置
対象労働者
3歳から小学校就学前の子を養育する労働者
事業主の義務
以下5つの措置のうち 2つ以上を選択して講じる必要 があります。
労働者は、事業主が講じた措置の中から 1つを選択して利用 できます。
措置を選択する際には、過半数組合または過半数代表者からの意見聴取 が必要です。
選択肢となる5つの措置
① 始業時刻等の変更（フレックスタイム制、時差出勤）
② テレワーク（月10日以上利用可能）
③ 保育施設の設置・運営（自社保育所、ベビーシッター費用負担等）
④ 養育両立支援休暇の付与（年10日以上・時間単位取得可）
⑤ 短時間勤務制度（1日の所定労働時間を6時間程度とする措置を含む）
👉 特に②テレワークと④養育両立支援休暇については、時間単位で利用可能とすることが原則です。
2．柔軟な働き方の「個別周知・意向確認」義務
対象労働者
3歳未満の子を養育する労働者
周知・意向確認のタイミング
子が 1歳11か月に達する日の翌々日から、2歳11か月に達する日の翌日までの間
すなわち、子が 3歳の誕生日を迎える1か月前までの1年間
周知内容
① 事業主が選択した対象措置（2つ以上）の内容
② 申出先（人事部など）
③ 時間外労働・深夜業の制限や残業免除に関する制度
実施方法
①面談（オンライン面談可）
②書面交付
③FAX
④電子メール（労働者が希望した場合のみ）
👉 重要なのは、「利用を控えさせるような形での周知・意向確認は認められない」という点です。制度利用を妨げない、中立的で丁寧な説明が求められます。
まとめ
今回の改正は、特に 「育児期の働き方の柔軟性」 に踏み込んだものです。従業員にとってはライフとキャリアを両立しやすくなる一方、企業にとっては制度選択・導入・運用の手間が増える改正でもあります。
今は、対象になる従業員がいない企業でも、これからの採用戦略に「育児期の働きやすさ」は欠かせません。早めの準備が重要です。
会社側が積極的にライフワークバランスのサポートに取り組むことで、従業員の安心感と企業の信頼感を高めることにつながるでしょう。
