2025年向けて見直す就業規則のポイント

こんにちは、Minerva社労士法人です。

 2024年を振り返ってみると、今年は就業規則のご相談が多かった印象。どうも会社のルール作りに関心が高くなっている、というのがホントのところでしょうか。さてここで、来年に向けて、基本的なポイントを少しだけ公開。

1. 現実との整合性

   ・　就業規則はあるけれど、いつのまに慣習がルールになっている。特に労働時間、休日、慶弔休暇については規則と実態が違っているケース、多いですね。

   ・　就業規則と労働条件通知書（雇用契約書）と実態に矛盾がないか確認。この３つは整合性があって当然のものです。

2. 法律の改正に対応した規定　

   ・　弊社へご相談に来られる企業様の就業規則を見ていると平成に見直したのが最後･･･というケース、多いですね。

   ・　労働関係の法律は改正が多く、毎年のようにと言っても過言ではありません。例え本人が合意していても法律を下回る取扱いは違法になりますので、就業規則も法改正の都度、変更が必要！就業規則は常にアップデートが必要なナマモノなのです。最終変更が平成なら今すぐ見直すことをおススメします。

   ・　ちなみに、令和７年４月は育児介護休業法の改正があります。育休・介休規程の見直しはマスト！

3. 就業規則の周知方法の見直し

   ・　作ったはいいが従業員には見せてない、就業規則の保存場所を従業員が知らないっていうケース、多いですね。

   ・　就業規則を守るのは従業員側です。ルールを知らないのに、違反したらペナルティはできません。せっかく作った就業規則、しっかり従業員に知らせしましょう！

   ・　さらに就業規則の中から、特に知っておいてほしいルールは労働条件通知書にも記載することをおススメします。

こういったポイントを踏まえて、就業規則や会社のルールを見直すことで、法律と現実のバランスをとりつつ、従業員が働きやすい職場環境を提供する一歩になります。