意外と知らない「残業のルール」～36協定は期日前提出が基本！～

こんにちは！Minerva社労士法人です。

今回は、商工団体と連携して行う相談会の時に、ご質問が多い「36協定」についてです。相談に来られた企業の方の中には初めて知った、という方も。ぜひ、この機会にポイントを押さえていきましょう！

意外と知らない「残業のルール」～事前の「36協定」、事後の「割増賃金」～

残業や休日出勤は、ほとんどの企業で避けられない場面があるかもしれません。しかし、その運用にはルールがあります。特に重要なのが、手順。事前の「36協定」、事後の「割増賃金」の順番です。どちらも欠けてはいけません。なのですが、今だ「36協定」が欠けている、といった企業があるのも事実。今回は、「36協定」に焦点を当てながら、意外と知られていない残業のルールについてお伝えします。

そもそも36協定とは？

36協定（正式名称：時間外・休日労働に関する協定届）は、使用者が労働者に法定労働時間（1日8時間、週40時間）を超える労働や法定休日に働いてもらう場合に必要な約束事を記載した協定書です。使用者が一方的に残業（法定時間外労働）させることは法律では認められていないので、事前に残業発生について労働者の同意を得ておくことが必要で、この同意書が、36協定なんですね。

この協定を労働基準監督署に届け出なければ、たとえ従業員の同意があったとしても、原則として残業や休日出勤をさせることは違法となります。

意外と知られていない「36協定の提出ルール」

36協定を有効にするためには、いくつかのポイントがありますが、特に多くの企業が見落としがちなのが「期日前提出」のルールです。

1. 36協定は「事前提出」が必須

• 届出のタイミング
  36協定は、適用開始日より前に労働基準監督署に届出を行う必要があります。例えば、4月1日から新しい協定を適用する場合は、3月31日までに届け出なければなりません。

• 遡及的な効力はない
  提出が遅れると、遡って適用することはできません。そのため、協定が未提出の期間に発生した残業や休日労働は法的に無効となり、使用者にペナルティが科されるリスクがあります。

2. 提出漏れのリスク

36協定の提出が遅れると、次のような問題が発生する可能性があります：

• 行政指導や罰則
  労働基準監督署の調査で未提出が判明すると、是正指導や罰金を受けるリスクがあります。

• 従業員とのトラブル
  協定が無効である場合、従業員から「違法な残業だった」として未払い賃金の請求や訴訟に発展することも考えられます。

スムーズな届出のためのポイント

期日前提出を確実に行うため、以下のステップを押さえておきましょう：

1.労使協定の締結を早めに行う

• 従業員代表の選任や話し合いには時間がかかることがあります。新しい協定の開始1～2カ月前には準備を始めましょう。

2.有効期限を意識する

• 多くの36協定は1年間の有効期限が設定されています。更新手続きを忘れないよう、カレンダーやシステムで期限を管理する仕組みを導入しましょう。

3.電子申請の活用

• 労働基準監督署への届出は、電子申請が可能です。これにより、提出の手間を軽減し、ミスを防げます。

36協定を適切に管理する重要性

36協定は、企業が適法に残業や休日出勤を行うための最低限のルールです。しかし、届け出のタイミングを守らないと、たとえ社内で適切に手続きをしていたとしても、法的には無効となる恐れがあります。

まとめ

「36協定は期日前提出が必須」というルールは、意外と見落とされがちです。しかし、このルールを守ることで、法的リスクを回避し、従業員との信頼関係を構築できます。これを機に、自社の36協定の運用状況を見直し、適切な管理体制を整えてみてはいかがでしょうか？　社労士に依頼する選択肢ももちろんアリ！期日管理も社労士で行いますので、うっかり忘れも防げますよ！